Psychische Belastung am Arbeitsplatz | 12 Praxisbeispiele inkl. Evaluation

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Dieser Artikel zeigt dir mit Praxisbeispielen, wie du psychische Belastungen am Arbeitsplatz richtig evaluierst und diese dementsprechend vorbeugst. Die Evaluation ist übrigens ab einem Arbeitnehmer verpflichtend!

Psychische Belastung am Arbeitsplatz
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz werden ein immer aktuelleres und wichtigeres Thema

Inhaltsverzeichnis

  1. Evaluierung der psychischen Belastungen
    1. Erhebungsmethoden
    2. Praxisbeispiele für verschiedene Unternehmensgrößen
    3. Wann muss die Evaluierung wiederholt werden?
  2. BGM-Maßnahmen gegen Stress
    1. Das STOP-Prinzip
    2. Beispiele aus der Praxis

Psychische Belastung am Arbeitsplatz

International konkurrierende Unternehmen, ein hoher Wettbewerbsdruck und alles muss immer „schneller, weiter und höher“ gehen – heutzutage sind Unternehmen als auch Arbeitnehmer stark gefordert.

Dieser Druck geht oft auch auf die Gesundheit. Krankenstände – vor allem im psychischen Bereich – nehmen deswegen immer mehr zu.

Der Gesetzgeber hat auf diese Entwicklung reagiert und Unternehmen verpflichtet, psychische Belastungen vorbeugend zu erkennen und diese dementsprechend abzuschwächen bzw. zu beseitigen. Doch wie evaluiert man Unternehmen richtig? Und welche Maßnahmen sollte man gegen Stress und Druck am Arbeitsplatz setzen? Dies sehen wir uns nun systematisch an – das Nächstliegende ist nämlich nicht immer das Beste. Arbeite deswegen den Artikel sorgfältig durch und du wirst in Zukunft in diesem Bereich gut aufgestellt sein!

Die Evaluierung ist wie angesprochen ab einem Arbeitnehmer verpflichtend. Der Prozess, um eine psychische Belastung am Arbeitsplatz vorzubeugen, sieht folgendermaßen aus:

  1. Ermittlung und Beurteilung von Gefahren
  2. Festlegung von Maßnahmen
  3. Dokumentation (welche Maßnahmen setzen wir? Wer ist für was verantwortlich?)
  4. Überprüfung der Maßnahmen

Beginnen wir also mit dem ersten Punkt:

Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

Diese ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Ein Kleinbetrieb mit 20 Mitarbeitern wird auf eine andere Kombination der Methoden bei der Erhebung setzen wie ein Großkonzern mit 5.000.

In diesem Video findest du die Evaluierung der psychischen Belastungen noch einmal einfach und mit Bildern aufbereitet

Erhebungsmethoden | 4 Techniken

Grundsätzlich stehen dir Einzelinterviews, standardisierte Fragebögen, Fokusgruppen oder Beobachtungen bzw. Begehungen zur Verfügung. Dabei macht es Sinn, auf eine durchdachte Kombination der einzelnen Möglichkeiten zu setzen. Mit einem Fragebogen beispielsweise bekommst du zwar einen guten Überblick über die einzelnen Arbeitsbereiche, es fehlt jedoch die inhaltliche Tiefe.

Sehen wir uns deswegen jede Erhebungsmöglichkeit genauer an, bevor wir zu Beispielen gehen, wie Betriebe mit verschiedenen Größen die einzelnen Varianten kombinieren können:

  1. Standardisierte Fragebögen
    Standardisierte Fragebögen bieten den großen Vorteil, dass du relativ viele Mitarbeiter mit einem vergleichsweisen kleinen Zeitaufwand einbinden kannst. So bekommst du zu jedem einzelnen Tätigkeitsbereich einen guten Überblick und weißt, wo du den Fokus bei den anderen Befragungsmethoden setzen solltest.
  2. Einzelinterviews
    Einzelinterviews ermöglichen es dir, dass du in die Tiefe gehen kannst. Nun bekommst du also nicht nur einen Überblick über die Belastungen, sondern verstehst Stück für Stück die Ursachen, warum diese Belastungen auftreten. Einzelinterviews eignen sich also ideal, um Details zu erheben. Auf der Contra-Seite steht der hohe Zeitaufwand. Es sollte trotzdem von jedem Arbeitsbereich eine repräsentative Gruppe von Mitarbeitern befragt werden, damit du fundierte Ergebnisse bekommst.
  3. Fokusgruppen
    Diese Form des Interviews bzw. der offenen Diskussion findet mit 6 bis 12 Personen statt. Du erhältst darin sehr detaillierte Informationen. Diese Möglichkeit ist also für quantitative Erhebungen nicht geeignet – du gewinnst durch die Fokusgruppe jedoch eine Vielzahl an Meinungen, wobei sich die Mitarbeiter gegenseitig positiv beeinflussen.

    Für Fokusgruppen als auch Einzelinterviews solltest du dabei unbedingt auf professionelle Interviewer setzen, damit du objektive Ergebnisse erhältst. In der Gesprächsrunde können einzelne Personen nämlich sehr dominieren. Geschulte Interviewer mit Erfahrung beziehen alle Teilnehmer mit ein.
  4. Beobachtung
    Den Abschluss bilden Beobachtungen bzw. Begehungen. Hier sieht man sich Arbeitsbereiche an, in denen eine solche Begehung Sinn macht. Als Dritter hat man von außen noch einmal einen anderen Blick auf die Begebenheiten. Der Nachteil ist, dass man in die Mitarbeiter natürlich nicht hinein sehen kann und sich die Mitarbeiter bei einer Begehung anders verhalten können.

Allgemein solltest du bei der Evaluierung folgendes beachten: Fasse zuerst ähnliche Tätigkeitsfelder zusammen, damit du später für jeden Arbeitsbereich individuelle und zielgerichtete Maßnahmen erarbeiten kannst. Es hat wenig Sinn, wenn das Büro und die Produktion zusammengefasst werden, weil es in jedem der Bereiche unterschiedliche Belastungen gibt.

Umfang der Evaluierung

Bei der Evaluierung siehst du dir dann vier Bereiche an:

  • Die konkrete Aufgabe bzw. Tätigkeit
    Hier wären typische Belastungen ein Freundlichkeitsdruck im Kundenumgang oder eine Daueraufmerksamkeit bei einer Tätigkeit
  • weiters siehst du dir die Arbeitsumgebung an (darunter fallen beispielsweise die Lichtverhältnisse, Lärm oder die Arbeitsmittel) – eine Software, die ständig abstürzt oder nur schwer zu bedienen ist, verursacht zum Beispiel auch Stress und Frustration
  • als Drittes analysierst du die Arbeitsabläufe (Gibt es vielleicht unklare Zuständigkeiten oder fehlende Informationen?)
  • und zum Schluss geht es an die Organisationskultur und das Sozialklima (Gibt es zum Beispiel Unterstützung durch Kollegen und den Vorgesetzten? Erhalten die Mitarbeiter ein Feedback und wissen, wo sie stehen?)

Hältst du dich an die vier großen Punkte, hast du eine umfassende Analyse für jeden Tätigkeitsbereich.

Praxisbeispiele für verschiedene Unternehmensgrößen

Evaluierung psychischer Belastungen
Nun sehen wir uns die Evaluierung mit verschiedenen Betriebsgrößen an

Wie du nun bereits weißt, ist eine sinnvolle Kombination der Evaluierungsmethoden wichtig. Wie dies für verschiedene Betriebsgrößen aussehen könnte, sehen wir uns jetzt an:

Kleinbetrieb mit 20 Mitarbeitern

Mit dieser Betriebsgröße läuft die Evaluierung der psychischen Belastungen am einfachsten ab. Es ist relativ wenig Organisationsaufwand von Nöten und man bezieht das ganze Unternehmen mit ein.

Wir gehen von einem Bauunternehmen aus: Fünf Personen arbeiten im Büro und 15 sind auf den Baustellen. In diese beiden Tätigkeitsbereiche teilen wir die Mitarbeiter gleich ein. Wir starten mit standardisierten Einzelinterviews, wo wir mit einem repräsentativen Anteil der Mitarbeiter dieselben Fragen durchgehen. In den Fragen geht es um Belastungen und Lösungsideen. Vom Büro nehmen wir dazu beispielsweise zwei Personen und von der Baustelle insgesamt fünf. Dieser Personenkreis soll die Firma wiederspiegeln und gut durchgemischt sein.

Weiters führt man mit den Führungskräften eine Fokusgruppe durch, in denen die Belastungen und Lösungsvorschläge unter der Führung eines Moderators besprochen werden. Abschließend wertet man alle Interviews aus und analysiert, wo welche Belastungen und wie häufig auftreten und welche Lösungsvorschläge es dafür gibt.

Mittleres Unternehmen mit 250 Personen

So den kleinen Betrieben mit 20 Mitarbeitern hätten wir nun schon gut analysiert – nun folgt die nächste Challenge: Wir evaluieren ein Unternehmen mit 250 Personen.

Wir teilen das Unternehmen wie gewohnt in die Tätigkeitsbereiche ein. Dieses Mal haben wir es mit einem Fleisch- und Wurstbetrieb zu tun. Das Unternehmen beschäftigt insgesamt 250 Leute. 50 davon liefern im ganzen Bundesgebiet Waren per LKW aus. Weitere Bereiche sind die Produktion, das Lager, der Einkauf, Verwaltung und Vertrieb.

Nun haben wir also schon sechs Bereiche, die sich in den Tätigkeiten unterscheiden. Mit allen Mitarbeitern führen wir eine standardisierte Online-Umfrage durch. Für Bereiche wie die Produktion oder die LKW-Fahrer könnte man sich überlegen, ob bestimmte ältere Mitarbeiter oder jene, die nicht so gut Deutsch können, die Befragung auch am Papier machen dürfen bzw. die Mitarbeiter wen zur Verfügung gestellt bekommen, der ihnen bei sprachlichen Problemen hilft.

Natürlich sollte eine größtmögliche Anzahl von Mitarbeitern den Fragebogen online ausfüllen, da man sonst wieder viel organisatorischen Aufwand hat, die schriftlichen Fragebögen in das Online-System zu übertragen.

Nach den standardisierten Fragebögen gibt es Fokusgruppen mit Mitarbeitern aus den sechs Bereichen. Die Fokusgruppen sollen dabei wieder die Bereiche repräsentieren und 6 bis 12 Teilnehmer haben. Mit einem Moderator geht man tiefer ins Detail. Je nach Bereichsgröße macht es auch Sinn, nur mit den Führungskräften eine zusätzliche Fokusgruppe zu bilden.

In der Produktion gibt es außerdem noch eine Begehung, weil sich diese hier sehr anbietet.

Schlussendlich fasst man wieder alle erhobenen Daten – aufgeschlüsselt nach den Bereichen – zusammen.

Konzern mit 5.000 Mitarbeitern

Evaluierung von Stress im Konzern
Im Konzern funktioniert nichts mehr ohne Konzept und einer guten Kommunikation zwischen den Abteilungen

Nun wird es spannend! Du hast bereits beim Unternehmen mit 250 Mitarbeitern gemerkt, dass es mehr Organisationsaufwand mit sich bringt und alles koordiniert werden muss. Ohne Konzept funktioniert deswegen beim Konzern gar nichts!

Einen kleinen Vorteil haben Konzerne jedoch: Bei dieser Mitarbeitergröße gibt es meistens ein Budget für externe Berater oder Personen, die den Prozess der Evaluierung begleiten.

Auch beim Konzern gilt es die Aufgaben zuerst nach Tätigkeitsbereichen zusammenzufassen. Die Bereiche sollen dabei wieder repräsentativ dein Unternehmen abbilden. Wäge bei dieser Menge an Mitarbeitern immer ab, wie du die Tätigkeiten am besten zusammenfassen kannst. Es ist nicht sinnvoll, jede kleinste Einheit zu erfassen, da sonst der Aufwand explodiert.

Das weitere Vorgehen ähnelt dem Unternehmen mit den 250 Mitarbeitern. Wir erstellen einen standardisierten Online-Fragebogen und führen dann repräsentative Fokusgruppen – aufgeteilt in die Bereiche und aufgesplittet in Mitarbeiter und Führungskräfte – durch.

Die Unterscheidung zwischen Mitarbeiter und Führungskräfte ist deswegen so wichtig, weil es in den Diskussionen auch Fragen zum Führungsverhalten gibt – andernfalls würden die Mitarbeiter nicht ihre ehrliche Meinung sagen.

Kleinstunternehmen mit ein bis drei Personen

Einen Spezialfall haben wir noch: Unternehmen mit ein bis drei Personen! Wir haben bereits besprochen, dass die Evaluierung ab einem Arbeitnehmer verpflichtend ist. Wie sollten wir bei dieser Mitarbeiterzahl also vorgehen?

In diesem Fall macht es am meisten Sinn auf Einzelinterviews zu setzen. Nach der Auswertung der Interviews diskutiert man in der Gruppe, welche Lösungsvorschläge es gibt, um die Belastungen zu reduzieren.

Eine wichtige Frage für alle Unternehmensgrößen bleibt am Schluss noch:

Wann muss ich die Evaluierung wiederholen?

Grundsätzlich gibt es dazu keinen fix vorgeschriebenen Zeitpunkt. Treten jedoch bestimmte Ereignisse auf, sollte man sie erneut durchführen.

Diese Ereignisse betreffen beispielsweise Arbeitsunfälle und –ausfälle, Beinaheunfälle, neue Arbeitsmittel und so weiter – hier muss man dann jedoch nicht das ganze Unternehmen neu evaluieren, sondern nur den dementsprechenden Teilbereich.

Neben der Evaluation ist auch die Festlegung der Maßnahmen ein wichtiger Teil im Prozess. Hier ist das offensichtlichste jedoch nicht immer das Beste – was es damit auf sich hat? Das sehen wir uns jetzt an!

BGM-Maßnahmen gegen Stress

Nach der Evaluation wissen wir nun also, was die Probleme sind. Nun sehen wir uns an, wie wir diese Stressauslöser am besten lindern können:

Das STOP-Prinzip | Wie du mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz richtig umgehst!

Stop Prinzip
Die offensichtlichsten Lösungen sind oft nicht die besten!

Oftmals würde man rein intuitiv Maßnahmen umsetzen, die für die Mitarbeiter jedoch nicht ideal sind. Was damit gemeint ist, sehen wir uns mit Hilfe des STOP-Prinzip an. Zur einfachen, plakativen Darstellung haben wir als Beispiel eine laute Maschine gewählt. Was wäre dein erster Gedanke? Welche Schutzmaßnahme würdest du ganz intuitiv vorschlagen?

Beinahe jeder würde hier einen Gehörschutz ins Spiel bringen. Ist doch ganz klar: Die Maschine ist laut und ein Gehörschutz eine erprobte und anerkannte Lösung. Es geht jedoch noch besser! Wie? Das sehen wir uns jetzt an!

Wir starten mit dem S des STOP-Prinzip und zwar der Substitution:

  1. Substitution:
    Hier geht es darum, ob man die Gefahrenbelastung durch einen Austausch beseitigen kann? Also kann ich die aktuelle Ursache des Problems durch etwas weniger Gefährliches ersetzen? Im Fall unserer Maschine würde man prüfen, ob man diese durch eine leisere Maschine ersetzen kann. Hier muss man natürlich mehrere Faktoren abwägen – wenn eine leisere Maschine ein Vielfaches kostet und sie für das Unternehmen nicht leistbar ist, dann wird man sich mit der Anschaffung schwer tun. Ist hingegen eine Maschine schon älter und benötigt viel Wartungsaufwand, würde viel für den Kauf einer neuen, leiseren Maschine sprechen.
  2. Technische Maßnahmen
    Als nächstes überlegt man sich verschiedene technische Maßnahmen, die das Problem lösen könnten. Im Falle der Maschine wären beispielsweise eine lärmdämpfende Umhüllung oder technische Anpassungen zwei mögliche Varianten zur Beseitigung der Belastung.
  3. Organisatorische Maßnahmen
    Bei den organisatorischen Maßnahmen geht es um Lösungen, die mit dem allgemeinen Arbeitsablauf zu tun haben. Ist es zum Beispiel möglich, dass sich weniger Mitarbeiter im Raum mit der lauten Maschine aufhalten oder die Arbeitnehmer allgemein öfter wechseln?
  4. Personenbezogene Maßnahmen
    Erst hier würde der Gehörschutz folgen, obwohl es unser erster Gedanke gewesen wäre.

Du siehst: Oft kaschiert man nur das Problem! Sind die Mitarbeiter beispielsweise gestresst, denkt man als erstes an einen Entspannungsworkshop. Hier sind wir jedoch schon wieder auf der vierten Ebene. Die Ursache des Problems wird dabei gar nicht bearbeitet.

Deswegen gilt in diesem Bereich: Verhältnisprävention hat immer Vorrang vor Verhaltensprävention! Hast du bereits die Videos zur betrieblichen Gesundheitsförderung auf unserem Youtube-Kanal gesehen? Dann weißt du, dass eine Kombination von Maßnahmen auf der Verhältnis- und der Verhaltensebene dennoch viel Sinn machen kann (hier gelangst du übrigens zu den BGF-Videos auf Youtube und hier wird dir bei Minute 4:12 in diesem Video genau erklärt, was die Verhältnis- und Verhaltensebene ist).

Bei Maßnahmen, die psychische Belastungen am Arbeitsplatz hervorrufen, ist es gut möglich direkt an der Ursache zu arbeiten und mit Hilfe des STOP-Prinzip gute Lösungen zu finden, die die Belastungen wirklich nachhaltig reduzieren.

Beispiele aus der Praxis | Stress am Arbeitsplatz

So individuell jedes Unternehmen ist, so individuell sind auch die psychischen Belastungen. Wir wollen dir trotzdem ein paar Beispiele zeigen, wie andere Unternehmen Problempunkte gelöst haben, damit du Inspiration für dein Unternehmen bekommst!

Die E-Mailflut

E-Mailflut Stress am Arbeitsplatz
E-Mails überrollen die Mitarbeiter und unwichtige Nachrichten verstopfen die Posteingänge

Wir starten dabei gleich mit Daimler! Wir werden immer mehr mit einer Flut an E-Mails überrollt. Diese große Masse an E-Mails erzeugt Stress und unnötigen Arbeitsaufwand. Wie können wir dieses Problem also lösen?

Das Interessante ist, dass mindestens die Hälfte der E-Mails für uns komplett irrelevant sind und wir diese einsparen können. Dabei setzen wir an mehreren Punkten an: Zuerst geht es um die richtige Vorsortierung. Kommt viel Spam in deinen Posteingang? Dann solltest du hier mit der IT ansetzen und einen besseren Spamfilter einsetzen. Melde dich außerdem von unnötigen Newslettern ab.

Weiters gibt es in Outlook die Möglichkeit, eigene Sortierungsfilter zu erstellen. Eine Variante ist dabei die Filterung nach dem Betreff. So spart man sich viel Sortierarbeit und bekommt auf einem Blick eine Übersicht. Würden hingegen 100 bis 200 E-Mails ungefiltert im Posteingang liegen, erzeugt dies Stress, weil man den großen Aufgabenberg vor sich sieht und alle E-Mails mit derselben Priorität betrachtet.

Im nächsten Schritt geht es um die CC-Kultur in der Firma. Diese Maßnahme ist auf der organisatorischen Ebene angesiedelt. Man spart sich Dutzende E-Mails täglich, wenn man nicht bei allen möglichen Problemen und Tätigkeiten in CC gepackt werden würde, obwohl man vom Thema vielleicht nur marginal betroffen ist. Deswegen sollte man gemeinsam mit der Firmenleitung der ausufernden CC-Kultur den Kampf ansagen und bei den Mitarbeitern ein dementsprechendes Bewusstsein schaffen.

Mit diesen drei Schritten sollte das E-Mailaufkommen bereits deutlich reduziert sein. Daimler ging hier sogar noch einen Schritt weiter. Nach dem Urlaub ist der E-Mailberg immer am größten. Man kehrt völlig entspannt ins Büro zurück und bereits nach ein paar Stunden erreicht man durch das E-Mailaufkommen wieder seinen alten Stresslevel.

Bei Daimler gibt es deswegen die Möglichkeit, dass während des Urlaubs alle E-Mails gelöscht werden. Der Absender erhält dann eine Notiz, dass Herr Huber wieder ab 19. August verfügbar ist und die Kontaktdaten der Urlaubsvertretung für dringende Probleme. Das Magische dabei? Der Großteil der Probleme hat sich nach dem Urlaub einfach in Luft aufgelöst. So kehrt Herr Huber entspannt aus dem Urlaub zurück – und bleibt es auch! Er kann sich somit auf das Wesentliche konzentrieren, was eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten ist.

Also die einzelnen Maßnahmen noch einmal zusammengefasst:

  1. Spam-Filter plus das Abmelden von unnötigen Newslettern
  2. Vorsortierung der E-Mails
  3. CC-Kultur und
  4. die Löschung der E-Mails im Urlaub à la Daimler

Als fünfte Maßnahme könntest du noch einen Workshop andenken, wie man mit großen E-Mailaufkommen richtig umgeht. Die ersten vier Maßnahmen waren dann auf der Verhältnisebene und die letzte auf der Verhaltensebene. So hast du einen schönen Mix erstellt und die Stressursache so gut wie möglich reduziert. Wichtig dabei ist, dass du immer wieder evaluierst, ob das E-Mailaufkommen und der damit subjektiv empfundenen Stress auf diesem niedrigen Niveau bleibt oder ob es beispielsweise weitere bewusstseinsbildende Maßnahmen für die CC-Kultur braucht.

Mit diesem Maßnahmenpaket bist du in deinem Unternehmen sehr gut aufgestellt! Wir haben eine durchdachte Kombination aus Maßnahmen kreiert, um das E-Mailproblem abzuschwächen. Als nächstes sehen wir uns zwei kleinere Unternehmen an. Wir starten dabei mit einem Handwerksbetrieb:

Kleine Maßnahmen, große Effekte

Stress am Arbeitsplatz
In einem Handwerksbetrieb und einem Bauunternehmen sehen wir uns konkrete Beispiele und Lösungen gegen Stress an

Oft sind es ganz kleine Maßnahmen, die beinahe nichts kosten, jedoch einen großen Effekt liefern. In einem Handwerksbetrieb gab es beispielsweise ein großes Kommunikationsproblem zwischen der Montage und dem Büro. Auch fehlende Informationen erzeugen Stress und Unmut. Das Problem war, dass die Montage und das Büro nie gleichzeitig in der Firma anwesend waren. Wie lösten sie dieses Problem?

Der Handwerksbetrieb installierte eine Ablage, über die die Mitarbeiter seitdem kommunizieren. Jeder sieht am Dienstbeginn bzw. am Dienstende nach, ob es neue wichtige Informationen gibt. Seither läuft die Kommunikation reibungslos und das ganze Unternehmen arbeitet im Kollektiv besser zusammen. Die Ablage ist eine kleine Maßnahme – jedoch mit einem großen Effekt.

Gehen wir gleich zum nächsten Beispiel und zwar zu einem Bauunternehmen:

Checkliste für 0€

Hier gab es auf neuen Baustellen immer das Problem, dass es viele ungeklärte Dinge wie die WC- oder Stromnutzung gab. Die fehlenden Informationen erzeugten wiederum Stress, weil die Arbeiter nicht wussten, wie sie sich in diesem neuen fremden Umfeld verhalten sollten. So kam es sowohl beim Kunden als auch bei den Arbeitern zu Unmut, weil die Kommunikation fehlte.

Deswegen erarbeitete die Unternehmensleitung mit den Mitarbeitern eine Checkliste. Diese Liste füllt der Baustellenleiter gemeinsam mit dem Kunden aus. Klärt dabei Lademöglichkeiten, No-Go-Bereiche oder den Strom- und Wasserzugang ab. So hat man gegenüber dem Kunden ein sehr zuvorkommendes und professionelles Auftreten und die Mitarbeiter wissen genau, wo sie was finden und sparen sich somit auch Zeit.

Wiederum kostet die umgesetzte Maßnahme beinahe nichts, hat jedoch große Effekte. Dir wird es jetzt wahrscheinlich schon richtig in den Fingern kribbeln, ebenfalls solche Maßnahmen umzusetzen! Drei unterschiedliche Belastungen und zwei allgemeine Tipps zur Umsetzung sehen wir uns noch an und dann kannst du endlich loslegen!

Die Belastungsvielfalt in Unternehmen

Die Belastungsvielfalt in Unternehmen
Psychische Belastungen sind in Unternehmen sehr unterschiedlich

Die zwei Unternehmensbeispiele hatten beide fehlende Informationen als Ursache – in beiden Fällen gab es sehr individuelle Lösungen. Psychische Belastungen am Arbeitsplatz sind jedoch sehr vielfältig und von Firma zu Firma unterschiedlich. Was wären noch weitere mögliche Belastungen?

  • Hohe Konzentration
    Müssen deine Mitarbeiter über mehrere Stunden große Datenmengen bearbeiten? Diese monotone Arbeit, bei der man hoch konzentriert sein muss, erzeugt ein Unwohlsein. Eine schlechte Software verschlimmert das Problem. Eine Lösung auf der technischen Ebene wäre es also, sich nach einer neuen, besseren Software umzusehen. Auf der organisatorischen Ebene könntest du die Daten von mehreren Personen bearbeiten lassen, damit jeder Mitarbeiter ein abwechslungsreiches Tätigkeitfeld hat und nicht stundenlang hochkonzentriert sein muss.
  • Freundlichkeitsdruck
    Im Callcenter oder allgemein in Bereichen mit Kundenkontakt kann der Freundlichkeitsdruck für die Mitarbeiter bei schwierigen Kunden ebenfalls eine Belastung sein.

    Mögliche Lösungen sind klare Regeln beim Umgang mit persönlichen Angriffen oder eine Schulung speziell für schwierige Kunden.
  • Erreichbarkeit des Vorgesetzten
    Das Führungsverhalten der Vorgesetzten hat einen großen Einfluss auf die Gesundheit. Ein gesundes Führungsverhalten fördert Mitarbeiter und sorgt für ein gutes Betriebsklima. Agieren die Führungskräfte jedoch von oben herab und bringen den Mitarbeitern gegenüber keine Wertschätzung, wirkt es sich negativ auf die Gesundheit aus. Hier sollte man dann speziell auf der Führungskräfteebene ansetzen und sie dementsprechend sensibilisieren und ein Bewusstsein dafür schaffen.

Zum Abschluss noch zwei sehr wichtige Punkte: Ihr solltet die erarbeiteten Maßnahmen unbedingt schriftlich festhalten! Dabei soll es eine zuständige Person für die Umsetzung und eine Frist geben. Sonst läuft ihr der Gefahr, dass die Maßnahmen im Sand verlaufen.

Außerdem ist eine regelmäßige Evaluierung wichtig. Wie sind die Maßnahmen angekommen? Haben sie den gewünschten Effekt geliefert? So kannst du dementsprechend nachbessern, damit die Maßnahmen auch wirklich einschlagen und die gewünschten Auswirkungen auf die psychischen Belastungen haben.

Psychische Belastung am Arbeitsplatz | Zusammenfassung

Du hast nun das Thema der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz umfassend kennengelernt. Du weiß, dass die Evaluation ab einem Arbeitnehmer verpflichtend ist, wie du die Evaluation mit den vorgestellten Erhebungsmethoden richtig durchführst und wie du Maßnahmen mit Hilfe des STOP-Prinzips zielgerichtet und nachhaltig festlegst. Außerdem hast du gesehen, dass ganz kleine Hebel große Effekte auslösen und die umgesetzten Maßnahmen wenig bis gar nichts kosten müssen.

Nun liegt es an dir! Mach dich an die Umsetzung und mach dein Unternehmen ein Stück weit gesünder. Davon profitiert, sowohl dein Unternehmen als auch alle Mitarbeiter. Dir hat der Artikel geholfen? Dann teile ihn jetzt mit deinen Freunden / Kollegen auf Facebook oder leite ihn per E-Mail weiter! 🙂

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